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ToggleCOVID-19 está provocando cambios rápidos en la ley. Manténgase actualizado en esta página de preguntas frecuentes sobre COVID-19.
Actualizado el 23 de julio de 2021.
Si se despide a un empleado, generalmente se le debe pagar el mismo día de su despido. De lo contrario, el empleador podría estar sujeto a sanciones por tiempo de espera.
No. Los empleadores no pueden exigir a los empleados que firmen una autorización de ningún tipo para recibir su último cheque de pago. El empleado puede simplemente exigir el cheque.
No. Esa es una forma de discriminación y acoso en el lugar de trabajo. El empleado debe quejarse por escrito con Recursos Humanos o un supervisor.
Eso podría ser legal ya que es posible que el empleador no quiera exponer a otros al virus. Exponer a otros a sabiendas al coronavirus podría exponerlos a responsabilidades.
Sí, sin embargo, el empleador debe hacer ciertas adaptaciones. Si no hay adaptaciones posibles para los empleados que no serán vacunados, entonces puede estar bien excluir a dichos empleados de trabajar en el lugar de trabajo real. Con respecto a requerir una vacuna, un empleador puede requerir que los empleados reciban una vacuna aprobada por la FDA para COVID-19. Sin embargo, es importante no discriminar ni acosar a los empleados sobre la base de ninguna característica protectora, incluidas las creencias religiosas serias, así como proporcionar una adaptación razonable para una discapacidad. Además, el empleador no debe tomar represalias contra nadie que participe en una actividad protegida, como solicitar un ajuste razonable.
Quizás. Si su empleador tiene cinco o más empleados, deben hacer ajustes razonables para la discapacidad si el empleador conoce la discapacidad. Sin embargo, hay excepciones para esta regla. Si su empleador puede demostrar, después de participar en el proceso interactivo, que una adaptación supondría una dificultad excesiva para el negocio, que el empleado no puede realizar las tareas esenciales incluso con una adaptación razonable, o que el empleado no puede realizar esas tareas de una manera que no ponga en peligro su salud o seguridad o la de los demás, es posible que el empleador no tenga que proporcionar un ajuste razonable.
Puede tener derecho a hasta 12 semanas de licencia laboral protegida bajo la CFRA si tiene una condición de salud grave o si tiene que cuidar a ciertos miembros de la familia (como un hijo, un padre o un cónyuge).
Si. La Ley de Vivienda y Empleo Justo exige que los empleadores se adapten razonablemente a las creencias y prácticas religiosas conocidas y sinceras de los empleados. Si un empleador requiere la vacunación y el empleado objeta basándose en una creencia o práctica religiosa sincera, entonces el empleador debe adaptarse razonablemente al empleado y no puede tomar represalias contra el empleador por solicitar tal adaptación. El mejor curso de acción es que el empleador se involucre en algún tipo de proceso interactivo con el empleado que se asemeje al proceso interactivo en un contexto de discapacidad. Un ajuste razonable puede ayudar a aliviar el conflicto entre la creencia religiosa y los requisitos de vacunación, lo que podría incluir la reestructuración del trabajo, la reasignación o el cambio de la práctica laboral. Sin embargo, si esto va a causarle al empleador y dificultades excesivas, entonces el empleado puede ser despedido.
No. La enmienda de Cal / OSHA del 17 de junio de 2021 a las regulaciones de emergencia de noviembre de 2020 tiene autoridad en este contexto. Además, el Departamento de Salud Pública del Condado de Los Ángeles el 15 de julio de 2021 requiere que todos los que se encuentren en el interior usen máscaras a partir de las 11:59 p.m. del sábado 17 de julio, independientemente del estado de vacunación.
Si. Los empleadores pueden tener políticas más estrictas que las Normas Temporales de Prevención de Emergencias (ETS) de Cal / OSHA COVID-19. Sin embargo, puede haber requisitos de adaptaciones para aquellos (1) que no pueden usar cubiertas faciales debido a una condición médica o de salud mental o discapacidad, o (2) aquellos que tienen problemas de audición o se comunican con una persona con problemas de audición.
Si. Y el empleador no puede tomar represalias contra un empleado por usar una cubierta facial, incluso si es solo voluntaria.
Quizás. Si existen mandatos que reducen la densidad en el lugar de trabajo, es posible que su empleador deba asegurarse de que exista un distanciamiento social. Algunos empleados que tienen un mayor riesgo de contraer COVID-19 pueden tener derecho a trabajar desde casa como una adaptación razonable según las leyes de discapacidad estatales y federales.
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